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发廊管理人才的挑选与培养

时间:2016-09-28 15:20来源:未知 作者:admin 点击:
从事本行业这么多年,走了很多区域,也结识了很多美发业界优秀杰出的发型师,教育了很多美发学员,当问及自己开店做老板时,回答的结果大致相同,所牵扯到的实质问题就是管理,担心没有足够的管理经验和能力而又顾虑挑选不到合适的管理人才,由此可见管理和管理者的重要性。
 
其实现状就是这样,美容美发的经营者都知道,整天最头疼的就是管理,由其是人员管理,是一件即复杂又细致的工作。由于从业人员整体接受教育的程度偏低,综合素质相对薄弱,加上不同的人来自不同的地方,有着不同不思维方式等多方原因使得人员管理成为纵多经营者所公认的日常美发管理中最棘手的问题。
  
 
 现在美发行业内的管理人才极其缺乏,由其是经验丰富的主管,这是行业里的普遍的共识。许多的发廊老板都在不惜重金聘请优秀的主管,那么外来的主管真的能胜任本店的管理工作吗,能长久吗,能稳定吗,对本店忠诚吗等诸多问题也一直困扰着很多发廊经营者,外聘的主管却具有一定的风险性,最好的办法是自己培养主管,而什么样的员工能担此重任呢,该如何挑选呢?
            
     美发行业主管的培训,以店内设计师做为培训的对象,是最快最适合的安排,尤其业绩在15万以上的设计师更是首选,因为业绩15万代表了在专业能力、表达能力、沟通能力、人际关系,这四个区块具备了基本的成熟度,当然也具备了最基础的管理能力,只要心态做一些转换及辅导,绝对是非常适任的人选,有了业绩的基础垫底,接下来就是看“人格”了。
 
老板或主管必需具备“喜欢帮助别人,而且把帮助别人当成自己的成就感”的人格特质。因为“有人跟随”不等於“能带人”。有人跟随,只代表有人崇拜,但对方不一定接受管教。尤其是红牌,常有一种迷思,认为凭借着自己的能力与地位,助理或其他设计师就会乖乖听话,误把崇拜当做是管理的基础,是不正确的想法。
     喜欢“付出大於获得”的老板或主管,会让自己的业绩成为辅导员工的工具与筹码。而喜欢被人崇拜的老板常将“业绩”作为服众的工具,利用高业绩所产生的个人魅力,来管理领导店内员工!用业绩来证明自己比员工行,以巩固老板或主管的地位。造成主管的业绩变成是员工最大压力的来源。
 
那些红牌,擅长利用公司资源壮大自己,喜欢“获得大於付出”一但她当上主管或当老板时,她那样的人格特质,会将公司的资源纳为己有,又吝啬於对员工付出,造成她管理上最大的障碍而不自知。
    
 
 信赖是一种“人格”表现,是一种做人、做事的态度,所给人的感受。其“信赖”非一时就能建立,是长久以来不经意给人的一种综合印象,应从平常时就要建立的。
 
 
在现场实务上,当设计师要开始学习担任主管职位时,不是听到主管两个字就觉得是苦差事,充满抗拒;要不然就是承接主管後弄得员工苦不堪言,主管自己则是浑身是伤,这大多是在设计师角色转换成主管角色过程中,做人与做事的分寸拿捏,产生混淆造成的结果!!
 
     在做人部份,红牌设计师做人(对顾客)的特质,具备了喜欢帮助人,独立,热忱,承担的特质,常看到设计师热心的帮助顾客介绍东、联络西就可见一般,但是当设计师接了主管後,与员工的互动,这些本来有的特质不见了,喜欢帮助别人变成用要求的方式;独立变成了依赖员工改变来成事;热诚变成了顾忌很多而不自然;承担变成了有问题都是别人不配合,当然造成彼此的困扰。
 
     所以设计师接任主管的时候,在做人的特质是要不能变,因为主管的特质,与红牌设计师做人的特质是完全一样,只要对员工继续维持喜欢帮助人、独立、热忱、承担的特质,即可与员工拉近距离,建立信赖。
 
    在做事部份,在担任设计师的时候,只要把自己管好就可以,但是当接任主管後,做事的态度,要与以前不一样,因为要在意的是大家好不好,而不是自己好不好,所以应当要以身作则,因为主管与员工每天相处,员工非常了解主管,是一种真实人格的呈现,相对的主管也具备了影响力,在做事的过程,其实已经是一种价值观的呈现与沟通,这样的价值观,相对的对员工产生了带动的效果,所以只要主管懂得以身做则,用行为来领导,慢慢的员工与主管产生共同的价值观与做事的默契,在店务的推动上就会更顺利!!
 
     设计师在接任主管的过程中,只要能够将做人态度不变,做事态度要变的原则,当成从设计师学习当主管的介面,相信主管的角色不再是令人疑惧与排斥,而是可以让自己感受更多,体会更多的学习平台!!
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